Vorig jaar kregen horeca-ondernemers al te maken met de invoering van de horeca-cao, maar er is nog een wijziging in aantocht waar veel ondernemers met name uit deze branche mee te maken krijgen: de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Wat is de stand van zaken en waar moet je allemaal rekening mee houden?
De Wet arbeidsmarkt in balans zal per 1 januari 2020 in werking treden en met deze wet wil de overheid flexibele arbeid minder flexibel en minder aantrekkelijk maken. Omdat in de horeca veel gebruik wordt gemaakt van flexibele arbeidskrachten zullen horeca-ondernemers direct met de gevolgen van de invoering van deze wet geconfronteerd worden.
Belangrijke wijzigingen met betrekking tot oproepkrachten zijn:
• Oproeptermijn
Een oproepkracht moet minstens vier dagen voordat hij moet werken worden opgeroepen. Gebeurt dat niet, dan hoeft hij hier geen gehoor aan te geven.
• Opzegtermijn
Een oproepkracht met een nul-uren-contract krijgt een kortere opzegtermijn van vier dagen.
• Arbeidscontract
Na een jaar is een werkgever verplicht om een oproepkracht een contract aan te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in dat afgelopen jaar heeft gewerkt. De werknemer heeft tenminste een maand om dat aanbod te aanvaarden of niet. Als het urenaanbod wordt aanvaard, en de loonbetaling dan elk tijdvak gelijk is, is er geen oproepovereenkomst meer en is de werknemer wel weer verplicht gehoor te geven aan een oproep. Als je dit aanbod niet of te laat doet, dan heeft een oproepkracht alsnog recht op loon over dat aantal uren.
• Seizoenskracht
Uitzondering is de seizoenskracht. Een seizoenkracht is volgens de strakke cao-definitie alleen de werknemer voor wie dat werk alleen voor die werknemer niet meer dan 9 maanden beschikbaar is vanwege het ‘seizoen door klimaat of natuur’. Aan deze seizoenskracht hoeft geen urenaanbod gedaan te worden.
Overgangsrecht
Hoewel de WAB pas per 1 januari 2020 ingaat, is het wel verstandig om nu al te anticiperen op deze wijzigingen. Want, als de wet daadwerkelijk op 1 januari 2020 in gaat, zal dat betekenen dat oproepkrachten die op dat moment al meer dan twaalf maanden een oproepcontract hebben, volgens het overgangsrecht binnen een maand recht hebben op een nieuw contract met een vast aantal uren.
Vakkrachten
Ook belangrijk om te beseffen voor horeca-ondernemers is dat er in de horeca-cao onderscheid wordt gemaakt tussen vakkrachten en niet-vakkrachten. Iedereen die ouder dan 18 jaar is en minstens 1976 ervaringsuren heeft opgedaan in zijn functie moet worden beschouwd als vakkracht en ingeschaald worden in de loontabel van de cao. Via de site van de KHN zijn de loontabellen te downloaden. Deze zijn als leidraad te gebruiken, uiteraard is het toegestaan om hier in positieve zin van af te wijken. Niet-vakkrachten hebben ten minste recht op het wettelijk minimum(jeugd)loon, wat in salaris overigens overeenkomt met schaal 1 voor vakkrachten.
Vastleggen
Werkgevers doen er verstandig aan om de ervaringsuren in het arbeidscontract van een medewerker op te nemen. Zo voorkom je misverstanden en zijn beide partijen zich bewust wanneer iemand beschouwd moet worden als vakkracht.
